¿Se debería remunerar el trabajo extra en los trabajadores de dirección, manejo y confianza?

Es de general aceptación que los trabajadores de dirección, manejo y confianza no tienen derecho al pago de las horas extras que deban laborar, pero  por justicia, y por sentido común, ese trabajo debería se remunerado.El origen del asunto viene dado por el artículo 162 del código sustantivo del trabajo, el cual señala que los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo quedan excluidos de la regulación de la jornada máxima legal que hace el artículo 161 del código sustantivo del trabajo.

 Según la norma, estos trabajadores al estar excluidos de la duración máxima de la jornada de trabajo, se les puede exigir u obligar a trabajar cualquier cantidad de horas, pues no hay límite legal para ellos.Pero una cosa es que deban trabajar 26 horas al día, y otra cosa es que no se pague el trabajo realizado.Se ha interpretado que como el trabajador de dirección y confianza no tiene límites en su jornada laboral, tampoco tiene derecho a que se le remunere ese  trabajo adicional a la jornada laboral pactada, lo que a todas luces es injusto, y llama la atención que unas cortes tan garantistas como la nuestras no hayan reparado en el asunto.El tema de los límites y remuneración se debería separar por dos razones:Justicia, equidad y sentid común.El norma que regula la jornada máxima pertenece a un capitulo y el que regula la remuneración del trabajo suplementario es otro capítulo. El primero es el capítulo II del título VI y el segundo ese el capítulo III del título VI.Es que el artículo 162, que pertenece al capítulo II del título VI del código sustantivo del trabajo, excluye a los trabajadores de dirección y confianza del límite máximo de la jornada laboral, no más.Y si revisamos el capítulo III del título VI que es distinto del capítulo II del título VI, allí no se excluye a los trabajadores de dirección y confianza del pago del trabajo extra,  ni se crea exclusión ni excepción alguna.¿Existe el trabajo extra en los trabajadores de dirección y confianza?Se puede decir que el trabajo adicional a la jornada laboral ordinaria es trabajo extra no importa quién lo labore, puesto que la calidad o calificación del trabajo extra no es cambiado por el artículo 162 del código sustantivo del trabajo para los trabajadores de dirección y confianza; no, lo que esta norma hace es eliminar el límite de la jornada laboral máxima, más no elimina el trabajo adicional de la jornada ordinaria, que es distinta a la máxima, y no cambia la naturaleza del trabajo extra de estos trabajadores, ni mucho menos considera que no se pague el trabajo extra, por la siguiente razón:Lo que el artículo 162 excluye para estos trabajadores es la jornada máxima legal, más no excluye la jornada ordinaria a que se refiere el artículo 158 del código sustantivo del trabajo (que hace parte del capítulo I del título VI), de suerte que es perfectamente posible que para los trabajadores de dirección y confianza exista una jornada ordinaria acordada por las partes, y de ser así, aplicaría lo que dice el artículo 159 respecto a que todo trabajo que exceda la jornada ordinaria es suplementario, y en tal caso sí existirían las horas extras para los trabajadores de dirección y confianza.Se puede interpretar que si las partes no pactaron una jornada ordinaria, entonces aplica la máxima legal (artículo 158 CST), pero como los trabajadores de dirección y confianza están excluidos de la máxima legal (artículo 162 CST), entonces en efecto no tendrán derecho a las horas extras, pues estas no existen como lo ha anotado el señor Alonso en los comentarios, pero si se pactó la jornada ordinaria, sí habría lugar a las horas extras en virtud del artículo 159 del código sustantivo del trabajo.Sucede que la jornada máxima legal opera como jornada ordinaria  por defecto o en ausencia de la segunda, es decir, si no existe una jornada ordinaria pactada entre la partes, la jornada máxima será entonces la jornada ordinaria (o a falta de convenio, la máxima legal, dice la ley), pero si existe una jornada ordinaria pactada entre las partes, entonces es aquí donde se puede interpretar si la exclusión del artículo 162 opera  o no cuando lo que existe es una jornada ordinaria pactada entre las partes, dejando sin efecto la máxima legal, que como se indicó, no operaría si se ha p